El recambio es cultural

El debate sobre el recambio generacional en el mercado asegurador suele plantearse como un problema demográfico, pero la realidad es otra: la verdadera brecha está entre lo que el talento joven busca y lo que las estructuras tradicionales ofrecen.

La brecha entre expectativas y estructura

El talento actual creció en entornos dinámicos y digitales. Cuando ingresa al sector asegurador, suele encontrarse con:

• Estructuras corporativas rígidas y jerarquías incuestionables.

• Procesos lentos y sistemas de incentivos basados en la antigüedad más que en el mérito.

• El mensaje implícito de «esperá tu turno para opinar», lo que genera frustración y fuga de perfiles valiosos antes de que logren formarse.

Las claves para un recambio real

Para revertir esta tendencia y volverse un mercado competitivo, la transformación debe apoyarse en tres pilares:

• Meritocracia real: El crecimiento debe depender del valor generado y no del tiempo transcurrido en la empresa. El error debe ser parte del aprendizaje y opinar no puede implicar un riesgo.

• Liderazgo por criterio, no por cargo: Los nuevos líderes deben estar dispuestos a soltar el control y aceptar que la autoridad se sostiene por la capacidad y el criterio, no por el rol jerárquico.

• Desafío técnico e intelectual: Los buenos perfiles no se quedan donde no crecen. Atraer talento exige elevar el estándar profesional, ofrecer especialización y dar desafíos reales de negocio.

Una definición estratégica

Retener a las nuevas generaciones no es tarea exclusiva de Recursos Humanos; es una decisión de negocio que involucra a aseguradoras, brokers, productores y líderes de equipo.

Si el sistema no cambia, el talento no se adapta: se va. El mercado asegurador posee profundidad e impacto a largo plazo, pero su competitividad futura dependerá de cómo modernice su cultura de trabajo. El verdadero recambio empieza cuando el liderazgo deja de ser una posición y pasa a ser una responsabilidad.

FUENTE: todoriesgo.com.ar